La réussite d’un recrutement s’évalue sur une période longue, de plusieurs mois à plusieurs années.
Une fois le recrutement réalisé, commence pour l’employeur la phase dite d’intégration du salarié dans l’entreprise. Cette intégration va fortement influer sur l’avenir de la relation de travail. Une intégration mal conduite peut ruiner un recrutement avec toutes les conséquences qui en découlent : perte financière et de temps, manque de personnel pour effectuer le travail, déception, stress… Les conséquences d’un turn-over intense peuvent aller jusqu’à détériorer l’image de l’entreprise, sa marque employeur. Au final, l’entreprise a de plus en plus de mal à recruter.
Mais, au fait, en quoi consiste cette intégration ?
Vous pouvez vous appuyer sur la règle des 3 A c’est-à-dire : Anticiper – Accueillir – Accompagner
Anticiper
Anticiper l’arrivée d’un salarié dans l’entreprise concerne aussi bien les aspects matériels que les conditions d’organisation du travail et de relations au sein d’une équipe. Concrètement, cela signifie de prévoir le déroulement des premières journées (planning), pour faire quoi et avec qui.
Vous allez vérifier que la fiche de poste est à jour ainsi que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Il peut être utile de se faire une liste des points à vérifier, afin de ne rien oublier :
- Est-ce-que le contrat de travail est réalisé ?
- Ai-je fait les démarches pour déléguer la réalisation des bulletins de salaire ?
- Quels documents remettre à l’arrivée de mon salarié ? Comment vais-je lui présenter mon entreprise ? Comment et quand je vais le présenter à ses collègues ?
Accueillir
Être bien présent les premiers jours est essentiel pour aider la personne à prendre ses repères dans l’entreprise. Accueillir c’est aussi un état d’esprit, c’est se rendre disponible auprès de la personne car celle-ci est importante à vos yeux et vous comptez sur elle.
Lors de l’accueil, il est nécessaire de faire visiter l’entreprise avec un regard différent (par rapport au process de recrutement), présenter l’équipe, sensibiliser à la sécurité et la santé au travail, et plus généralement présenter ce que vous voulez que la personne sache de votre entreprise, ce qui vous semble important à lui dire au regard de vos priorités, des missions et activités que vous allez confier.
Accompagner
L’accompagnement se fait tout autant sur le plan technique que sur le plan organisationnel et humain.
Le bilan OPR (Optimisation du Potentiel Relationnel) permet de comprendre le mode de fonctionnement et de communication de la personne recrutée, puis d’agir en conséquence.
C’est lors de l’intégration de votre salarié que vous allez vraiment pouvoir superviser ou vérifier les compétences effectives de celui-ci, puis prévoir ou ajuster votre accompagnement, identifier les besoins de formation…
Un plan d’accompagnement et de formation contribue fortement à la fidélisation de votre personnel. Des prises en charge de la formation sont également envisageables au niveau de votre opérateur de compétences (OPCO).
Pour toute question ou besoin d’accompagnement des dirigeants, nous vous invitons à contacter :
Dominique Motteau
Consultant RH – Cerfrance Maine-et-Loire
dmotteau@49.cerfrance.fr
Tél : 02 41 33 66 66
