Tout salarié ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite peut demander à partir à la retraite quand bien même il ne bénéficierait pas d’une pension retraite à taux plein.
L’âge de départ
Depuis le 1er septembre 2023, l’âge légal de départ en retraite a été relevé à 64 ans pour les salariés nés à compter du 1er janvier 1968. En revanche, pour les salariés nés entre 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1967, l’âge légal va augmenter progressivement de 62 à 64 ans.
Par ailleurs, certains salariés peuvent partir de façon anticipée avant l’âge légal :
- Les salariés reconnus inaptes sur contrôle médical ayant un taux d’incapacité permanente d’au moins 50% (62 ans)
- Les salariés handicapés atteints d’une incapacité permanente d’au moins 50% ou d’un handicap de niveau comparable
- Les salariés justifiant d’un taux d’incapacité permanente d’origine professionnelle
- Les salariés justifiant d’une carrière longue
- Les salariés utilisant leur compte personnel de prévention
La procédure à respecter
Le départ à la retraite émane du salarié à la différence de la mise à la retraite. Il ne s’agit pas d’une démission, pour autant le salarié se doit de respecter un préavis légal ou conventionnel si ce dernier est plus favorable (c’est-à-dire préavis plus court que le légal). La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié.
Il n’existe pas de procédure particulière à respecter, sauf si la convention collective ou le contrat de travail en prévoit une. Cependant, afin de pouvoir déterminer le début du préavis et de prévenir toute contestation sur la volonté claire et non équivoque du salarié de partir à la retraite de sa seule initiative, il est fortement recommandé que ce dernier notifie sa décision par courrier remis contre décharge ou envoyé en recommandé avec avis de réception à son employeur, lequel, en retour, confirmera par écrit l’information reçue.
Par ailleurs, le départ volontaire à la retraite suppose que le salarié quitte l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse, il doit donc en demander sa liquidation.
La gestion du départ
Désormais, les employeurs sont tenus de proposer à leurs salariés, qui souhaitent partir en retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Ces formations ont lieu durant le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les salariés ayant bénéficié ou bénéficiant d’un suivi médical renforcé, compte tenu de leur exposition à certains facteurs de risques, doivent passer une visite médicale de fin de carrière. Pour l’organisation de la visite, l’employeur doit informer le service de santé dès qu’il a connaissance du départ à la retraite de son salarié et il avise ce dernier de la transmission de cette information.
L’indemnité
Lors de son départ en retraite et en fonction de son ancienneté, le salarié peut bénéficier d’une indemnité de départ en retraite.
Cette indemnité est soumise à cotisations et à impôt sur le revenu.
Toutefois, pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit avoir demandé la liquidation de l’ensemble de ses droits à la retraite, comme indiqué ci-dessus. En conséquence, l’employeur est en droit de réclamer à son salarié un justificatif tel que l’accusé de réception de la demande de liquidation de pension, faute de quoi l’employeur ne sera pas en mesure de verser l’indemnité.
Le départ du salarié
Comme à tout salarié qui quitte l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié, qui part en retraite, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France Travail (ex Pôle emploi). De plus, si l’entreprise a mis en place un dispositif d’épargne salariale, l’employeur doit remettre au salarié un état récapitulatif de cette épargne. Enfin, le salarié peut, au moment de son départ, demander le déblocage anticipé de ces sommes sans qu’elles soient soumises à l’impôt sur le revenu.
Le réembauchage du salarié
Un employeur peut vouloir embaucher de nouveau son ancien salarié parti à la retraite qui cumulera sa pension de retraite avec un salaire, autrement dit le cumul emploi-retraite.
S’il a une pension à taux plein (départ à 67 ans ou conditions d’âge légal de départ et de durée d’assurance remplies), le retraité bénéficiera d’un cumul emploi-retraite total ou libéralisé et pourra toucher pension et salaire intégralement. De plus, depuis la dernière réforme des retraites à effet du 1er septembre 2023, il aura droit à une seconde pension à la rupture de son contrat de travail.
Dans le cas contraire, il sera en cumul emploi-retraite partiel ou plafonné et en cas de dépassement d’un certain plafond [plafond retraite « Sécurité sociale » : dernier salaire d’activité perçu ou 160 % du SMIC (2.827,07 € au 1er janvier 2024) si ce pourcentage est plus élevé], le montant de sa pension sera réduit en conséquence.
Un délai de carence de 6 mois entre la liquidation de la pension et l’embauche du retraité par son ancien employeur est à observer. S’il est en cumul emploi-retraite total, ce délai conditionne son droit à la 2ème pension.
Il faudra respecter l’ensemble des obligations légales applicables à toute embauche : Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE), conclusion d’un contrat de travail, inscription au registre du personnel,…
Un salarié retraité est considéré comme les autres salariés au regard du droit du travail et son salaire est assujetti à toutes les cotisations et contributions obligatoires, y compris celles ayant trait à l’assurance chômage.
La rupture de son contrat se fera selon les règles de droit commun étant ici précisé qu’il ne touchera pas de 2ème indemnité de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite.
