Chaque année, les salariés ont droit à 5 semaines de congés payés (soit 2,5 jours ouvrables par mois) s’ils ont été présents sur toute la période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La prise des congés payés se ventile en deux parties :
- Le congé principal : 24 jours ouvrables
- La 5e semaine de congés : 6 jours ouvrables.
Le salarié a la possibilité de prendre son congé principal d’affilée ou en plusieurs fois.
À noter :
- Lorsque c’est l’employeur qui souhaite fractionner le congé principal du salarié, il doit recueillir l’accord de ce dernier, sauf si le fractionnement a lieu à l’occasion de la fermeture de l’entreprise ;
- L’employeur n’est pas obligé d’accepter le fractionnement demandé par le salarié.
S’il le prend en plusieurs fois, le salarié doit prendre au moins 2 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.
Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de cette période (donc à compter du 1er novembre), il bénéficie de jours supplémentaires de congés, que ce soit l’employeur ou le salarié à l’origine du fractionnement.
Le nombre de jours de fractionnement diffère selon le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de congé principal. Sauf convention collective ou accord d’entreprise contraire, le droit à congé supplémentaire est de :
- 1 jour ouvrable si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés après le 31 octobre ;
- 2 jours ouvrables si le salarié prend au minimum 6 jours de congés après le 31 octobre.
Aucun jour supplémentaire n’est attribué au salarié s’il a pris moins de 3 jours en dehors de la période de prise des congés fixée par accord, ou à défaut, du 1er mai au
31 octobre.
L’employeur ne peut pas refuser d’accorder au salarié les jours de congés supplémentaires pour fractionnement auxquels il a le droit, sans risquer d’être sanctionné. Il encourt en effet une amende de 1 500 €, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
Toutefois, plusieurs possibilités permettent de déroger aux règles du fractionnement :
- Un accord de branche ou un accord d’entreprise peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement :
- Le salarié peut renoncer aux journées de fractionnement à la demande de l’employeur. Sans accord collectif, un accord individuel écrit est requis. Une note de service ou une information par voie informatique ne suffit pas à prouver la renonciation du salarié.
Ainsi, si le salarié sollicite la prise de congés hors saison, l’employeur peut accepter sa demande, à condition qu’il renonce aux jours de congés supplémentaires accordés en raison de ce fractionnement.
En cas de départ du salarié de l’entreprise, les éventuels congés de fractionnement non pris sont payés par l’employeur sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Exemples pratiques :
François pose 18 jours consécutifs au mois d’août. Au 31 octobre, il dispose encore de 6 jours sur les 24 jours du congé principal. Il a donc droit à deux jours de fractionnement.
Céline a pris 4 jours en juillet et part 3 semaines au mois d’octobre (soit 18 jours ouvrables). Il ne lui reste plus que 2 jours sur son congé principal au 31 octobre : elle ne bénéficiera donc pas d’un jour de fractionnement, car elle ne dispose pas du minimum de 3 jours de congés restants.
