Généralement, la loi et la convention collective de l’entreprise imposent à l’employeur un montant minimum de dépenses nécessaires à la formation de ses salariés. Ces sommes sont à la charge entière de l’entreprise.
Mais il arrive parfois que la formation d’un salarié soit très coûteuse et dépasse largement le montant prévu par cette prise en charge obligatoire.
Dès lors, il est logique que l’entreprise veuille que les salariés pour lesquels elle a investi dans une formation restent à leur service pendant une durée minimale, afin de rentabiliser l’investissement engagé dans leur formation.
Pour se prémunir du risque de voir son salarié partir après avoir engagé des frais importants dans sa formation, un employeur peut souhaiter insérer une clause de dédit-formation dans son contrat de travail.
Une telle clause permet d’exiger du salarié qu’il indemnise son employeur du coût de sa formation, en cas de départ anticipé de l’entreprise.
Pour être valide, cette clause doit réunir les 4 conditions suivantes :
Un coût de formation élevé
Il faut que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale ou conventionnelle de l’employeur.
En d’autres termes, un employeur ne pourra pas imposer à ses salariés de signer une clause de dédit-formation si la formation en question ne coûte pas plus cher que ce qui est prévu par la convention collective de l’entreprise.
A noter : la loi interdit ce type de clause pour les contrats d’insertion en alternance, les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage.
Une clause précise et incluse dans le contrat
La clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation, dans le contrat de travail ou par avenant. Elle doit préciser toutes les spécificités de la formation : date, nature, durée, coût réel pour l’entreprise, modalités de remboursement pour le salarié.
Une indemnité raisonnable
Le montant de l’indemnité doit être proportionnel au montant des frais investis dans la formation du salarié. Il ne doit pas être trop élevé au point d’empêcher le salarié de pouvoir démissionner.
Ce montant est dégressif et se calcule au prorata temporis : si le salarié souhaite quitter l’entreprise de manière anticipée (par rapport à ce qui est prévu dans la clause), il devra payer une indemnité d’autant plus faible qu’il est resté longtemps dans l’entreprise.
Une durée limitée
La durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise à l’issue de sa formation n’est pas prévue par la loi. Les juges appelés à se prononcer sur le caractère excessif ou non de cette durée, apprécient la longueur de l’engagement en fonction de la nature de la formation assurée et du coût réellement pris en charge par l’entreprise au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles.
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, parental, création d’entreprise, etc.) pendant toute la durée d’application de la clause auront pour conséquence de reporter la fin de validité de la clause de dédit-formation.
Mise en œuvre de la clause de dédit-formation
Pour que la clause de dédit-formation puisse être mise en œuvre, la rupture de contrat doit incomber au salarié. Elle ne s’applique pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, même s’il y a eu faute grave du salarié.
Si le salarié et l’employeur décident ensemble de mettre fin au contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle, ils doivent tous les deux s’accorder concernant la question de la mise en œuvre, ou non, de la clause de dédit-formation, et déduire un éventuel remboursement des indemnités de rupture que l’employeur devra verser.
L’employeur peut aussi décider de libérer le salarié de sa clause de dédit-formation. Dans ce cas, pour éviter toute méprise, il est nécessaire de le préciser de la manière la plus claire possible.
