Le salarié bénéficie, pour une année complète, de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
Le congé principal est constitué des 4 premières semaines de congés, soit des 24 premiers jours ouvrables ou des 20 premiers jours ouvrés. Ce congé principal doit être pris, selon la loi, avant le 31 octobre de chaque année.
Cependant, employeur et salarié peuvent s’accorder pour fractionner le congé principal. Dans ce cas, le salarié doit prendre au moins 2 semaines consécutives avant le 31 octobre.
Si une partie du congé principal est prise après le 31 octobre, le salarié peut avoir droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
En quoi consiste le congé pour fractionnement ?
Le salarié a droit à des jours supplémentaires s’il lui reste au 31 octobre :
- entre 3 et 5 jours de congé (hors 5ème semaine) : dans ce cas, il bénéficie d’un jour supplémentaire
- 6 jours et plus de congé (hors 5ème semaine) : dans ce cas, il bénéficie de deux jours supplémentaires.
Attention : la loi exprime le droit en jours ouvrables puisque l’acquisition des congés payés est en jours ouvrables dans le Code du Travail.
Est-il possible d’éviter d’accorder ces congés supplémentaires pour fractionnement ?
Cette dérogation est possible, notamment en concluant un accord d’entreprise.
Le salarié peut également y renoncer. Attention, cette renonciation doit être expresse (un écrit du salarié est donc nécessaire).
Le simple fait pour un salarié d’être à l’origine du fractionnement, ne suffit pas à lui retirer ce droit à congés supplémentaires.
Quelle est la date limite pour la prise des congés payés ?
À défaut d’accord, le point de départ de la période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. La période pour déterminer l’année complète court ainsi du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2021, sinon ils seront perdus.
L’organisation des congés payés relevant du pouvoir de direction de l’employeur, tous les congés devraient être pris en fin de période. Les juges exigent que l’employeur prouve qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés.
Il existe toutefois des situations où le report est autorisé. Ainsi, si un salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’absences liées à son état de santé (maladie, accident du travail professionnel ou non) ou maternité et adoption, ses congés ne sont pas perdus, mais reportés.
Dans certaines entreprises, le report des congés payés est accepté, même si le salarié n’a pas été absent. Sauf accord ou usage dans l’entreprise prévoyant un report de ces jours, l’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de report des congés. Il ne peut pas non plus imposer un report au salarié.
L’employeur ne peut pas remplacer la prise des congés payés par une indemnité.
Particularités liées à la période COVID
La possibilité des prises de congés payés ou jours de repos imposés par l’employeur devaient prendre fin au 31 décembre 2020. Cette mesure est prorogée jusqu’au 30 juin 2021, sous réserve de conclure un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche.
De plus, les entreprises dont l’activité a été interrompue partiellement ou totalement pendant une durée totale d’au moins 140 jours depuis le 1er janvier 2020 ou qui ont connu une baisse de plus de 90 % de leur chiffre d’affaires pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire, pourront bénéficier d’une aide financière couvrant 10 jours de congés payés pris entre le 1er et le 20 janvier 2021 durant une période d’activité partielle (décret du 30 décembre 2020). N’hésitez pas à vous rapprocher de votre juriste en droit social pour plus de précisions.
