Peut-on cumuler un autre emploi en étant au chômage partiel ?
En temps normal, il est possible de cumuler plusieurs emplois à condition de respecter certaines conditions.
Dans le contexte actuel, de nombreux salariés ont été placés en activité partielle. Le contrat de travail de ces salariés est suspendu et non rompu. Il est donc tout à fait possible d’embaucher un salarié qui se trouve en activité partielle. Il a une obligation de loyauté envers son employeur et, en conséquence, il devra respecter les clauses prévues dans son contrat de travail. Ainsi, le salarié ne peut pas occuper un emploi dans une entreprise concurrente ni dans une autre société si son contrat comporte une clause d’exclusivité.
Il devra également respecter les durées maximales de travail.
Le salarié devra informer son employeur de sa décision d’occuper un second emploi chez un autre employeur en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.
Le salarié perçoit l’indemnité d’activité partielle et la rémunération afférente à son second emploi.
A la fin de la période d’activité partielle, le salarié reprend son poste chez son ancien employeur (même si son contrat saisonnier n’est pas terminé), sauf décision de démissionner de son emploi initial.
Les salariés étrangers
Afin de limiter les déplacements des personnes étrangères, la durée de validité des documents de séjour qui ont expiré entre le 16 mars 2020 et le 15 mai 2020 est prolongée de 6 mois.
Cela concerne notamment les visas de long séjour, les titres de séjour, les autorisations provisoires de séjour et les récépissés de demande de titre de séjour.
Les contrats saisonniers en cours et ayant déjà fait l’objet d’une autorisation de travail peuvent être renouvelés. L’employeur doit, dans ce cas, transmettre par mail à la DIRECCTE territorialement compétente, une copie du renouvellement de contrat, de l’autorisation de travail et du titre de séjour saisonnier de l’employé, en lieu et place du dossier de demande d’autorisation de travail.
Pour les contrats saisonniers avec un nouvel employeur, les demandes d’autorisation de travail sont adressées de manière dématérialisée aux DIRECCTE, avec le seul feuillet 1 du CERFA 15186*03 rempli, sans les autres pièces justificatives.
Enfin, concernant les recrutements en introduction (premier contrat de travail donnant accès à la carte de séjour « travailleur saisonnier »), ils sont pour le moment suspendus.
Des dérogations pour « un motif économique impérieux » sont attendues afin de permettre aux travailleurs saisonniers agricoles de franchir la frontière avec un pays européen.
Une circulaire du Premier ministre du 20 mai 2020 a fixé les règles applicables à l’entrée des travailleurs saisonniers et des travailleurs détachés sur le territoire :
Prêt de main d’œuvre : une alternative à l’activité partielle
De nombreuses entreprises connaissent une baisse d’activité alors que d’autres ont besoin de personnels supplémentaires. Il est alors possible de recourir au prêt de main-d’œuvre, c’est-à-dire que l’employeur met des salariés à disposition d’une entreprise utilisatrice. Ce dispositif est toutefois encadré et doit respecter un certain formalisme.
Conditions
La mise à disposition se définit comme une opération juridique consistant pour une entreprise à « prêter » un salarié, pour une durée déterminée, à une autre entreprise, dite « utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technicité particulière. Il s’agit en général d’une disposition ponctuelle pour une mission bien déterminée, avec une date de fin.
Le prêt de main-d’œuvre est à but non lucratif.
L’entreprise prêteuse facture uniquement à l’entreprise utilisatrice les salaires versés aux salariés, les charges sociales afférentes et les
frais professionnels remboursés au salarié.
Accord du salarié
La mise en œuvre du prêt de main-d’œuvre requiert l’accord préalable du salarié. Cet accord est acté dans un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, le salarié ne peut ni être sanctionné, ni licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
L’avenant au contrat de travail doit obligatoirement mentionner :
- Les tâches confiées au salarié dans l’entreprise utilisatrice
- Les horaires et le lieu d’exécution du travail
- Les caractéristiques du poste de travail
- Le cas échéant, une période probatoire, sa durée et ses modalités.
La période probatoire est obligatoire si le prêt de main-d’œuvre entraine une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Elle permet de mettre un terme au prêt de main-d’œuvre, à tout moment, à la demande de l’une des parties.
Fin du prêt de main-d’œuvre
A l’issue du prêt de main-d’œuvre, le salarié retrouve son poste.
Convention de mise à disposition
Une convention doit être rédigée entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice.
Statut du salarié pendant la mise à disposition
Pendant la période de prêt, le contrat du salarié n’est ni suspendu ni rompu.
Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s’il avait exécuté son contrat dans son entreprise d’origine.
C’est l’employeur de l’entreprise prêteuse qui établit les bulletins de salaire, paie le salarié et les charges sociales.
Prêt de main-d’œuvre illicite
A défaut de répondre aux conditions règlementaires de la mise à disposition (absence de convention, opération sans but lucratif, raisons justifiant sa mise en place), des sanctions pourront être engagées.
