La clause de non-concurrence interdit au salarié, à l’expiration de son contrat de travail, d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte, susceptibles de nuire à son ancien employeur.
La validité de la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l’appréciation du juge.
Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : l’obligation de non-concurrence peut être imposée à des salariés dont les connaissances risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au service d’une entreprise concurrente ou si les fonctions du salarié l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle.
- est limitée à la fois dans le temps et dans l’espace :
- Dans le temps : la clause de non-concurrence doit indiquer une durée limitée. Lorsqu’une convention collective prévoit une durée maximum, la clause contractuelle ne peut fixer une durée supérieure. En l’absence de dispositions conventionnelles, aucune limite de durée n’est fixée. L’employeur a alors toute latitude pour la définir. En pratique, la durée de 2 ans est souvent retenue.
- Dans l’espace : le secteur géographique où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini sous peine d’entraîner la nullité de la clause. D’une façon générale, la clause doit être limitée aux secteurs géographiques dans lesquels le salarié est susceptible de concurrencer son employeur.
- tient compte des spécificités de l’emploi du salarié : la clause ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.
- comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. A défaut, la clause contractuelle doit être considérée comme nulle. Les modalités de calcul, la périodicité et la durée de versement de cette contrepartie sont fixées par le contrat de travail ou, lorsque le contrat s’y réfère expressément, par la convention collective. L’indemnité est généralement proportionnelle au salaire de l’intéressé et à la durée de l’interdiction de concurrence. Elle est versée au salarié au moment de la mise en œuvre de la clause. Elle ne doit pas être dérisoire sous peine de nullité.
Mise en œuvre de la clause
En principe, la clause de non-concurrence s’applique au salarié quittant l’entreprise, quel que soit le mode de la cessation du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle, rupture d’essai…). Il en est toutefois autrement lorsque la clause exclut elle-même expressément son application dans tel ou tel cas de rupture.
La clause de non-concurrence s’applique :
- soit à la date effective de la fin du contrat (à l’issue de la période de préavis),
- soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).
Régime social et fiscal de l’indemnité de non-concurrence
L’indemnité de non-concurrence a un caractère salarial. Elle est donc assujettie aux cotisations sociales et au PAS. Elle est également assujettie à la CSG et à la CRDS.
Autres conséquences :
- elle ouvre droit à congés payés,
- elle est soumise à l’impôt sur le revenu,
- elle est saisissable et cessible dans les mêmes proportions que le salaire,
- elle est soumise au délai de prescription des salaires,
- elle doit figurer sur le bulletin de paye.
Renonciation de l’employeur : attention au délai !
L’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence que si cette possibilité est expressément prévue par le contrat de travail ou la convention collective. Si ce n’est pas le cas, il ne peut y renoncer qu’avec l’accord du salarié.
Cette renonciation doit claire et non équivoque.
Dans le silence du contrat de travail ou de la convention collective, la renonciation doit intervenir au moment de la rupture du contrat. Mais un délai peut être prévu. Dans ce cas, il doit être précis et raisonnable (en général, 15 jours maximum).
En cas de non-respect du délai de renonciation, celle-ci est inopérante. L’employeur reste redevable de l’intégralité de la contrepartie financière.
La date de renonciation étant différente selon le motif de rupture du contrat de travail, rapprochez-vous de votre conseiller Cerfrance pour vous aider dans sa détermination.
