L’entreprise qui dispose au sein de sa structure, de représentants du personnel doit impérativement avoir mis en place son Comité Social et Economique (CSE), au plus tard avant le 31 décembre 2019.
Retour sur cette instance encore méconnue des petites et moyennes entreprises…
De quoi s’agit-il ?
Né au 1er janvier 2018, le «CSE» est une nouvelle instance créée dans le but de remplacer et de regrouper, en une seule et même entité, les différentes instances historiques représentatives du personnel, à savoir : les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
L’objectif recherché par les pouvoirs publics à travers cette réforme et cette fusion des instances, était de simplifier les relations entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel, en limitant, d’une part, le nombre d’interlocuteurs et d’autre part, en uniformisant leur champ de compétences et d’intervention.
Le CSE est composé du dirigeant ainsi que d’une délégation du personnel, dont le nombre de représentants varie selon la taille et l’effectif de l’entreprise.
Avec la mise en œuvre de cette réforme, c’est donc désormais au CSE qu’il appartient de négocier et de conclure avec l’employeur, dans les petites entreprises, les accords collectifs.
Les entreprises concernées ?
Toutes les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, sont concernées par l’obligation de mettre en place un CSE.
A noter qu’il s’agit du même seuil qui servait précédemment à la mise en place des délégués du personnel.
Ce seuil s’apprécie sur la base des effectifs de l’entreprise en « équivalent temps plein », et est considéré comme atteint dès lors que l’entreprise a employé 11 salariés ou plus sur une période de 12 mois consécutifs.
NB : Une entreprise dont l’activité serait saisonnière et qui, durant quelques mois, aurait un effectif supérieur à 11 salariés, mais répété chaque année, ne sera pas tenue de mettre en œuvre des élections dès lors que son effectif repasse en dessous du seuil, ne serait-ce qu’un seul mois sur 12 mois glissants.
Les représentants du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Leur statut est limité à 3 mandats.
Si au terme de ces 4 années de mandat, il apparait que l’effectif de l’entreprise est repassé en-dessous du seuil exigé, et ce pendant une même période de 12 mois consécutifs, alors l’entreprise n’est plus soumise à cette obligation, et le CSE n’aura pas à être renouvelé.
La période transitoire
S’il est clair pour les entreprises qui viennent aujourd’hui à dépasser le seuil de 11 salariés de devoir mettre en place un CSE, la question s’est naturellement posée pour les entreprises qui disposaient déjà d’instances représentatives de leur personnel : transformation immédiate ou remplacement progressif ?
Compte tenu de la nature de cette réforme qui touche aux institutions internes des entreprises, la loi a prévu que le remplacement des « anciennes » instances par le CSE se ferait de manière progressive sur une période de 2 ans.
Les motivations quant à une transition progressive étaient d’une part de ne pas bloquer ou retarder d’éventuelles négociations au sein des entreprises, ce qui aurait été de nature à freiner leurs évolutions internes, et d’autre part, de leur permettre de préparer et organiser leur migration vers le CSE de manière sereine et efficiente.
Ainsi, ces entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place leur CSE.
Deux options sont alors possibles selon le terme des mandats des représentants du personnel :
- soit ces mandats sont amenés à prendre fin avant le 31 décembre 2019: l’entreprise procèdera tout simplement à de nouvelles élections pour le renouvellement de ces représentants, mais sous la nouvelle forme du CSE ;
- soit l’échéance est prévue après le 31 décembre 2019: l’entreprise devra alors provoquer de manière anticipée de nouvelles élections dans le but de transformer les instances existantes en CSE. Cela aura pour effet de mettre un terme de manière anticipée aux différents mandats en cours.
PV de carence
Il est fréquent que des entreprises, bien que dépassant le seuil de 11 salariés, n’aient pas pour autant de représentant du personnel, souvent faute de candidat.
Dans ce cas, l’entreprise établit un procès-verbal dit de « carence », prouvant qu’elle a néanmoins respecté son obligation d’organiser des élections du personnel.
Dans le cadre de cette réforme, les pouvoirs publics ont considéré que même si l’entreprise dispose d’un PV de carence, dès lors que celui-ci a été établi avant le 22 septembre 2017, l’entreprise devra alors réorganiser des élections du personnel d’ici le 31 décembre 2019.
Le formalisme
L’organisation des élections pour la mise en place ou le renouvellement des instances en CSE, nécessite pour l’entreprise et son dirigeant de respecter, comme c’était le cas auparavant, un formalisme et un calendrier strict.
Dans le cadre de cette procédure, l’entreprise devra notamment et successivement rechercher des candidats à l’élection auprès de son personnel ou des organisations syndicales, négocier un protocole d’accord préélectoral, organiser le scrutin…
Toutes ces étapes sont naturellement organisées par la loi et ponctuées de délais à respecter entre chaque.
Si ces délais peuvent fortement varier selon les entreprises et les situations auxquelles elles sont confrontées (absence de candidats…), il est néanmoins essentiel, dans tous les cas, d’anticiper la mise en œuvre de ces élections.
Si vous êtes concernés, veillez à vous rapprocher de votre juriste d’ici cet été.
Les risques encourus
Une entreprise dont l’effectif est supérieur ou égal à 11 salariés, et qui au 31 décembre prochain n’aurait pas mis en place son CSE, s’exposerait alors à des risques pénaux et sociaux importants.
Il en sera exactement de même pour l’entreprise qui disposerait déjà de représentants du personnel (ex : 1 délégué du personnel), mais qui n’aurait pas pour autant organisé de nouvelles élections pour assurer la transformation en CSE. Les instances en place seront considérées comme illégitimes et donc inexistantes.
Sur le plan pénal, l’entreprise se rend coupable d’un délit d’entrave, puni par la loi d’une peine d’emprisonnement et d’une amende pouvant aller jusqu’à 7 500 €.
Sur le plan social, les risques auxquels l’employeur s’expose sont beaucoup plus nombreux :
- remise en cause de tous les licenciements disciplinaires, pour inaptitude ou pour motif économique,
- impossibilité de conclure un accord collectif ou nullité des accords s’ils ont été conclus avec une «ancienne » forme de représentants du personnel,
- perte des exonérations sociales et fiscales liées à l’intéressement,
- inopposabilité aux salariés du règlement intérieur de l’entreprise,
- versement de dommages et intérêts aux salariés du fait de la carence de l’employeur sur l’organisation d’élections…
