Les employeurs ont le devoir de protéger la santé et la sécurité de leurs salariés.
Afin de lutter contre les violences sexuelles et morales, ils ont déjà l’obligation d’informer par tout moyen (exemple : affichage) sur le texte du code pénal qui définit le harcèlement et les sanctions de l’auteur.
Cette obligation d’information est étendue depuis le 1er janvier 2019, ils devront en plus donner les voies de recours possibles en matière de harcèlement sexuel, tant civil que pénal, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs adéquats.
Par ailleurs, le mot «sexisme» entre dans le code du travail avec une nouvelle définition des « agissements sexistes ».
L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est ainsi libellé :
«Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant».
Les manifestations du sexisme au travail revêtent plusieurs formes et peuvent être ressenties de façon différente par les personnes qui en sont victimes.
Elles peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle et personnelle des salarié(e)s.
Des exemples d’agissements sexistes :
- Critiquer une femme parce qu’elle n’est pas «féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril » peut caractériser un agissement sexiste : «Tu ne pourrais pas dire à ton mari de t’acheter des jupes», «Tu devrais t’inscrire dans une salle de gym, pour ressembler à un homme, un vrai !».
- Faire des commentaires humiliants ou désobligeants : travaillant en openspace, se voir imposer sur plusieurs mois l’écoute d’une émission radio ayant des propos offensant sur les femmes.
- Ne pas prendre les compétences des salarie(é)s au sérieux : «Je ne comprends pas qu’un chef de chantier puisse être une femme !».
- Faire des blagues sexistes : «Tu sais quelle est la différence entre toi et un répondeur ? Lui, au moins, il retient les messages », «Allez c’est drôle, fais pas ta blonde», «Hé, Marie ! Quelle différence entre une blonde et un ordinateur ? Il faut répéter l’information une seule fois à l’ordinateur ».
En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas ne rien faire.
Afin d’aborder ce sujet, nous vous conseillons :
- d’afficher votre sentiment personnel et celui de toute l’entreprise à lutter contre le sexisme: à cette fin, utilisez vos outils de communication, affichage, lettre d’informations, prise de paroles.
- de sensibiliser vos collaborateurs sur le sujet : prenez en charge les victimes, faites cesser et sanctionner les agissements sexistes. La sanction disciplinaire (qui doit être justifiée et proportionnée) peut aller du simple avertissement au licenciement.
- prévenir tout agissement sexiste: mettez à jour votre règlement intérieur, votre document unique d’évaluation des risques professionnels. Si vous avez un comité social et économique (CSE), vous devrez désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés.
Des sanctions peuvent être encourues par l’auteur de l’agissement, mais aussi par l’employeur défaillant.
Ainsi le salarié, victime d’agissements sexistes de la part d’un collègue, d’un supérieur hiérarchique, d’un client ou d’un fournisseur, peut saisir le juge des prud’hommes contre son employeur pour obtenir la réparation du préjudice.
Si vous démontrez que vous avez mis en œuvre les mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, votre responsabilité pourra être écartée.
