Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise. Il peut être mis en place dès l’embauche du salarié ou par la suite.
Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières, il peut travailler :
- soit chez lui (dans ce cas, il bénéficie aussi du statut de travailleur à domicile),
- soit dans un lieu tiers comme des bureaux en coworking.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention. En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision.
Mise en place
Le télétravail est mis en place :
- soit dans le cadre d’un accord collectif,
- soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur (après avis du comité social économique, s’il existe).
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle ou régulière au télétravail, ils formalisent leur accord « par tout moyen », l’écrit étant vivement recommandé.
Un avenant au contrat de travail n’est donc pas requis pour formaliser le télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier. Un échange de mails peut suffire.
A savoir : en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.
Pour mettre en place le télétravail, si aucune disposition légale ne contraint les employeurs à le faire, il est préférable de négocier un accord collectif ou de mettre en place une charte afin de mieux partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun.
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser :
- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
- le mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
- le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
- les postes éligibles au télétravail.
Statut du salarié
Le télétravailleur est un salarié « classique » de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des autres salariés : accès à la formation, santé et sécurité au travail, accès aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, …). etc.
Le salarié bénéficiera chaque année d’un entretien portant notamment sur les conditions de l’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
L’accident survenu sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Prise en charge des frais liés au télétravail
Même si depuis le 24.09.2017, le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail, en matière de frais professionnels, la jurisprudence pose pour principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier (installation et entretien des équipements nécessaires au télétravail, coûts liés aux communications…).
Le conseil du juriste :
Le télétravail peut être une solution quand le médecin du travail préconise un aménagement du poste du travail.
