Si comme un bon nombre de dirigeants, vous avez récemment, et pour la première fois, accueilli un apprenti au sein de votre entreprise, revenons de manière synthétique sur quelques-unes des règles et formalités qui régissent désormais vos relations avec lui.
Bien que souvent considéré comme relevant d’un statut particulier, votre apprenti n’en demeure pas moins un « salarié » au titre du contrat de travail (d’apprentissage) qui a été établi entre vous. Ainsi, comme tout autre salarié, il bénéficiera de droits et devra également répondre de certaines obligations à votre égard.
Les premières formalités à réaliser
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui se distingue par le fait qu’il associe, en plus de l’apprenti et de son employeur, un établissement de formation.
A la différence des autres contrats, le contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un enregistrement pour validation par l’organisme consulaire dont vous dépendez : chambre des métiers et de l’artisanat, d’agriculture ou de commerce et d’industrie.
Une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être réalisée avant le début du contrat auprès de l’URSSAF ou de la MSA.
Attention : c’est à vous qu’il appartient de faire cette déclaration, et non à l’école.
Au cours des deux premiers mois, votre apprenti doit passer une visite médicale afin d’apprécier son aptitude à l’emploi. S’il est mineur, cette visite doit se faire avant l’embauche.
Il convient également de procéder à l’affiliation de votre apprenti auprès des caisses de retraite et de prévoyance (selon votre activité et votre convention collective) et lui proposer le bénéfice d’une couverture santé «entreprise».
Vous devrez ensuite, chaque mois, remettre à votre apprenti un bulletin de salaire lui indiquant sa rémunération et les cotisations sociales associées, et réaliser en parallèle une déclaration de ces cotisations, dites DSN, auprès des différents organismes sociaux.
Les conditions de travail
Le statut de l’apprenti se différencie du statut d’un salarié «classique» en ce sens que l’objet de son contrat est de lui faire acquérir une compétence professionnelle.
Ainsi, il ne sera pas possible de demander ni d’exiger de votre apprenti, qu’il réalise des interventions avec le même niveau de technicité et d’autonomie qu’un autre salarié.
Pour les jeunes apprentis de moins de 18 ans, le code du travail interdit en principe la réalisation de certains travaux en raison du danger qu’ils représentent. Néanmoins, il apparaît parfois, pour les besoins de la formation, que les jeunes apprentis réalisent certains de ces travaux. Dans ce cas, il convient alors de procéder à une déclaration dite «pour travaux dangereux» auprès de l’inspection du travail.
Si l’apprenti est en principe soumis à la même durée du travail que les autres salariés, l’apprenti de moins de 18 ans bénéficie toutefois de dispositions particulières comme le fait d’avoir 2 jours de repos consécutifs par semaine, ne pas travailler plus de 8 heures par jour (sauf dérogation), ni entre 22 heures et 6 heures, et pas un jour férié.
En «contrepartie» de ces quelques éléments, la rémunération (et les cotisations sociales) de l’apprenti sera moindre que celle d’un salarié et sera notamment déterminée en fonction de son âge et de son année d’apprentissage.
Rappel sur l’aide jeune apprenti
Les entreprises de moins de 11 salariés qui embauchent un apprenti de moins de 18 ans, peuvent bénéficier d’une aide de 4 400 € durant la première année d’apprentissage.
Pour percevoir cette aide, il faut d’une part que l’apprenti soit mineur le jour où il signe le contrat d’apprentissage et d’autre part que l’entreprise en fasse la demande dans les 6 mois du début du contrat.
Une fois la demande enregistrée et validée par l’organisme compétent, et pour que celui-ci procède au versement de l’aide chaque trimestre, l’entreprise devra saisir chaque mois des états de présence pour justifier de la bonne réalisation du contrat.
