Le forfait jour, grande innovation de la loi Aubry 2 en janvier 2000, permettait à une catégorie de cadres, de définir une rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans référence à un horaire de travail et donc en éludant un certain nombre de dispositions en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.
Une première modification est intervenue avec la loi sur la durée du travail, le 20 août 2008.
A plusieurs reprises, le comité européen des droits sociaux a déclaré le décompte du temps de travail contraire à la charte sociale européenne dans la mesure où les salariés pouvaient faire jusqu’à 78 heures par semaine.
Notre Cour de Cassation, bien qu’ayant jugé les forfaits jours conformes au droit européen et à la constitution, a malgré tout privé d’effet un certain nombre de ces conventions de forfait dans les branches des hôtel-cafés restaurants, automobile, syntec et commerce de gros, au motif du non respect de la sécurité et de la santé des travailleurs.
La sanction pour les employeurs est le paiement des heures supplémentaires pour les salariés au forfait.
En août dernier, la loi Travail, sans modifier en profondeur le dispositif, a surtout permis d’intégrer les apports de la jurisprudence concernant le droit à la santé et au repos (les accords collectifs pourront être révisés) et de sécuriser les conventions de forfait existantes.
Ainsi, les employeurs concernés par un accord incomplet pourront, à leur initiative, mettre à jour les conventions de forfaits.
Pour cela, ils devront :
- Établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
- S’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
- Organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération
- Assurer le droit à la déconnexion du salarié.
Rappelons quels sont les salariés concernés par ce dispositif
- Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
- Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les grandes lignes du forfait jour
- La forfaitisation de la durée du travail requiert l’accord du salarié: vous devez donc avoir une convention individuelle écrite.
- Le nombre de jours travaillés dans l’année reste limité à 218 jours (sous réserve d’un accord d’entreprise pouvant prévoir moins).
- L’employeur doit tenir à la disposition de l‘inspecteur du travail, pendant trois ans, le décompte des nombres de jours de travail.
- Respect des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
- Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
