L’embauche d’un apprenti est une pratique aujourd’hui répandue dans les entreprises.
En effet, cette formule permet à l’entreprise de bénéficier de l’appui et parfois des compétences d’un jeune en formation tout en lui offrant une expérience professionnelle concrète.
Si cette solution offre de nombreux avantages pour les entreprises, notamment en termes de coûts, l’embauche d’un apprenti ne doit pas pour autant être prise à la légère.
Il est donc important de sécuriser cette embauche pour éviter tout risque juridique ou financier pour l’entreprise.
Effectuer les démarches d’embauche
- Etablir un contrat à partir d’un formulaire spécifique
En pratique, et du fait du statut particulier de l’apprenti, ce contrat sera établi à partir d’un formulaire CERFA (la version actuellement en vigueur porte le n°10103*10) conclu entre le jeune, ses parents s’il est mineur, l’employeur et le centre de formation.
Ce contrat précisera notamment la durée du contrat (généralement celle de la formation), le salaire, la durée du travail, l’identité du maître d’apprentissage…
Il devra être déposé avant le début du contrat, et au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent son début d’exécution auprès de l’Opérateur de Compétences (OPCO) dont relève l’entreprise (exemples : OCAPIAT pour le secteur agricole, OPCOmobilités pour le secteur automobile, AFDAS pour le sport et les loisirs,…).
Cette formalité est importante pour le financement de la formation mais également pour le bénéfice des aides liées à l’embauche d’un apprenti.
- Faire passer la visite médicale au jeune étant ici précisé que s’il est mineur, il bénéficie d’un suivi médical renforcé.
- Réaliser la Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF ou de la MSA avant l’engagement et au plus tôt, 8 jours avant.
L’inscription de l’apprenti auprès du centre de formation devra également être réalisée.
Veiller à la règlementation
Il est important de connaître les règles qui régissent l’embauche d’un alternant.
En effet, il existe des dispositions légales spécifiques à l’embauche d’un alternant, notamment en ce qui concerne la durée du travail pour les mineurs ou les durées maximales autorisées, l’utilisation de certains équipements dits « dangereux », la gestion des congés, les visites médicales…
Pour la rémunération, celle-ci est très encadrée, notamment pour les apprentis. Elle sera fixée sur la base de plusieurs critères : l’année de formation, le diplôme préparé, l’âge du jeune, ses expériences passées…
Par ailleurs, un apprenti doit bénéficier, en principe, des mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise, que ces avantages soient issus du code du travail, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un usage (article L.6222-23 du Code du travail).
Bénéficier des aides liées à l’apprentissage
Les 2 dispositifs d’aide à l’embauche d’un apprenti, actuellement en vigueur, sans condition d’effectif pour les entreprises de moins de 250 salariés, d’un montant identique de 6 000€ la première année d’exécution du contrat seulement, sont :
- l’aide unique pérenne prévue par le code du travail, qui concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 4,
- l’aide exceptionnelle pour les diplômes ou titres de niveau 5 à 7 applicable, elle, jusqu’au 31 décembre 2024, sauf à être de nouveau renouvelée.
Attention : pour l’obtention d’une de ces aides, il est impératif d’effectuer le dépôt du contrat d’apprentissage auprès de l’OPCO comme indiqué ci-dessus.
L’embauche d’un apprenti reconnu handicapé peut donner lieu également à l’octroi d’une aide de 4 000€ au maximum par l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (AGEFIPH) pour le secteur privé.
Les entreprises recrutant un apprenti peuvent aussi bénéficier par l’OPCO dont ils relèvent d’une aide à la formation du maître d’apprentissage et le cas échéant, à l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage.
Bien définir les missions de l’alternant
La richesse de l’alternance est de permettre au jeune de pouvoir mettre en pratique ce qu’il aura appris en cours et de renforcer ses connaissances par des compétences « terrain ».
Il est essentiel de bien définir les missions qui lui seront confiées, et ce dès le début de son contrat, afin d’éviter tout risque de malentendu par la suite ; et de veiller à ce que ces missions soient en adéquation avec le niveau de formation et les compétences du jeune.
Pour la préparation des épreuves, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire rémunéré de 5 jours dans le mois qui les précède.
Réaliser un suivi régulier
Il est important de mettre en place un suivi régulier avec l’alternant pour s’assurer qu’il progresse correctement dans sa formation et dans ses missions, et le cas échéant, de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires.
Notre conseil
Contrairement à ce que l’on peut penser, embaucher un jeune en apprentissage est une opération qui nécessite un certain nombre de précautions, notamment en raison du statut du jeune, des différents organismes qui interviennent autour du contrat et des aides de l’Etat à percevoir.
Vous envisagez d’embaucher prochainement un alternant ? Parlez-en à votre conseiller ou votre gestionnaire de paie.
