Embauche directe d’un travailleur étranger

Les règles et procédures relatives au travail des étrangers en France sont réglementées par le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (Ceseda) et par le code du travail.

Les formalités et procédures d’embauche d’un travailleur étranger diffèrent selon la nationalité et la  résidence de ce dernier, sachant que dans tous les cas, un employeur a l’obligation de vérifier la nationalité de l’étranger qu’il recrute et le cas échéant, s’il est titulaire d’une autorisation de travail, sous peine de sanctions.

I – Salarié étranger ressortissant de certains pays européens

Il s’agit ici des ressortissants des pays suivants :

• Pays membres de l’Union Européenne (UE), composée actuellement de 27 pays dont la France :
• • Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie et Suède.
  • À noter : Le Royaume-Uni est sorti de l’UE le 31 janvier 2020 avec une période de transition jusqu’au 31 décembre 2020, période pendant laquelle le droit européen est resté en vigueur. Depuis le 1^er janvier 2021, des règles spécifiques s’appliquent aux ressortissants britanniques. Sauf exceptions, ceux arrivant en France à compter de cette date sont soumis aux dispositions de droit commun applicables aux ressortissants de pays tiers.

• Pays appartenant à l’Espace Economique Européen (EEE), soit les 27 pays membres de l’UE + 3 autres :
  • Islande, Norvège, Liechtenstein.
• Confédération suisse.
• Monaco, Andorre, République de Saint-Marin (pour ces pays, une convention bilatérale prévoyant un régime spécifique en matière de travail a été signée avec la France).

• ils ne sont pas tenus de détenir un titre de travail.

L’employeur doit seulement vérifier la nationalité du candidat qui doit produire un document d’identité original en cours de validité (carte nationale d’identité ou passeport). Il procède ensuite aux formalités d’embauche habituelles : Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE), immatriculation auprès de l’assurance maladie le cas échéant, visite d’information et de prévention,…

II – Salarié étranger ressortissant d’un pays autre que ceux cités en I

Tout salarié ressortissant d’un pays non cité en I qui souhaite occuper une activité salariée en France doit obligatoirement être en possession d’une autorisation de travail.

À noter : la France a signé avec plusieurs pays un accord précisant les conditions d’entrée et d’emploi du ressortissant sur notre territoire (Maroc, Tunisie, Algérie, Sénégal…). Il convient de s’y référer.

A -Salarié étranger déjà présent en France, légalement, lors du recrutement

La personne dispose nécessairement dans ce cas d’un titre de séjour ou d’un visa.

Les formalités à respecter par l’employeur sont les suivantes :

1 – Demande d’authentification du titre de séjour présenté

Cette démarche est réalisée auprès de la préfecture du lieu de l’embauche au moins 2 jours ouvrables avant le début d’exécution du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, datée et signée ou par courrier électronique, comportant la copie du titre.

La préfecture dispose d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour répondre. Passé ce délai, l’employeur est considéré comme ayant rempli son obligation de demande d’authentification.

L’employeur est dispensé de cette vérification lorsque l’étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emplois tenue par France Travail. Il fournit à l’employeur un justificatif d’inscription.

2 – Sauf exceptions, demande d’autorisation de travail à effectuer

2.1 – Nature de quelques exceptions

• Des titres de séjour, énumérés par le code du travail (article R 5221-3), valent autorisation de travailler en France et dispensent de recourir à une autorisation spécifique de travail : carte de résident, carte de séjour pluriannuelle « talent », carte de séjour pluriannuelle « travailleur saisonnier »(*), carte de séjour pluriannuelle générale « salarié », visa d’une durée supérieure à 3 mois, récépissé de 1^ère demande ou de demande de renouvellement d’un titre de séjour portant la mention « autorise son titulaire à travailler » …

(*) Cette carte attribuée pour une durée d’au plus 3 ans est délivrée à l’étranger pour l’exercice d’emplois à caractère saisonnier (secteurs agricole, du tourisme, de la restauration,…). Elle donne à son titulaire le droit de séjourner et de travailler en France pendant la ou les périodes qu’elle fixe et qui ne peuvent dépasser une durée cumulée de 6 mois par an.

• Certains catégories de travailleurs étrangers sont également dispensés d’autorisation de travail, notamment les étrangers exerçant une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois dans des domaines fixés par décret (mannequinat, manifestations artistiques et sportives,…).
• Un dispositif de protection temporaire a été actionné par l’UE pour les personnes déplacées en provenance d’Ukraine, il permet de bénéficier d’une autorisation provisoire de séjour et de pouvoir exercer une activité professionnelle sur le territoire français sans autorisation de travail.

L’employeur doit être attentif aux mentions figurant, le cas échéant, sur le titre autorisant le salarié étranger à travailler, relatives à une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique précise.

2.2 – Procédure de demande d’autorisation de travail

Si le candidat étranger est titulaire d’un titre de séjour ne lui permettant pas de travailler en France, l’employeur dépose lui-même la demande d’autorisation de travail.

La demande s’effectue auprès du préfet du lieu de résidence du salarié par le dépôt d’un dossier, via un téléservice https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr

Des conditions encadrent cette possibilité de demander une autorisation de travail :

• l’emploi doit relever de la liste des « métiers en tension » (cf 1^er article de la présente lettre) ou si ce n’est pas le cas, avoir fait l’objet préalablement d’une offre d’emploi publiée pendant 3 semaines auprès de  l’organisme du service public de l’emploi, France Travail, sans recueillir de candidature adéquate,
• l’employeur doit respecter la législation sociale (entreprise à jour de ses déclarations sociales, pas de condamnation pénale ni de sanctions administratives en matière de travail illégal ou de manquement à l’obligation de sécurité),
• la rémunération proposée doit être conforme au SMIC ou à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable.

La Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) instruit le dossier au regard d’un certain nombre de critères dans un délai de 2 mois et le préfet rend la décision relative à la demande, laquelle est notifiée à l’employeur ainsi qu’à l’étranger concerné par courrier électronique.

En cas d’accord, le préfet adresse l’autorisation de travail par courriel aux 2 parties. Si la réponse est négative, plusieurs voies de recours administratif ou judiciaire existent.

B -Salarié étranger hors de France lors du recrutement

Une entreprise française ne peut pas lancer un recrutement directement à l’étranger.

Si un tel recrutement est envisagé, il faudra commencer par une procédure d’introduction qui équivaut à une demande d’autorisation de travail telle qu’indiquée ci-dessus, auprès du préfet du département de l’établissement d’embauche.

Une fois l’autorisation de travail reçue, le travailleur étranger la joint à son dossier de demande de titre de séjour auprès de la préfecture.

Dans ce cadre et pour la 1ère entrée d’un étranger en France, l’employeur doit s’acquitter d’une taxe spécifique, fonction de la durée du travail et du salaire, auprès de la Direction Générale des Finances Publiques (DGFIP), annuellement et à terme échu.

Sauf cas de dispense, le travailleur étranger doit passer une visite médicale auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII), à visée sanitaire, dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation de travail. L’employeur doit s’en assurer.

• Une fois les procédures spécifiques effectuées, l’ensemble des formalités à l’embauche prévues par la législation française doivent être respectées (DPAE, visite d’information et de prévention…)

Enfin, employer un salarié étranger sans vérifier sa situation, ni suivre les procédures particulières d’embauche expose à de lourdes sanctions pénales (amende, emprisonnement) qui peuvent être accompagnées d’autres peines (fermeture de l’entreprise frauduleuse, exclusion des marchés publics…).