La Directive n° 2019/1152 du Parlement européen et du conseil du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, prévoit, en son chapitre II, que les employeurs doivent informer tous les travailleurs des éléments essentiels de la relation de travail.
Cette obligation a été transposée en droit français par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO 10 mars 2023) et son décret d’application n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31 octobre 2023) fixant la nature des informations à transmettre et leurs délais de transmission, les modalités de communication écrite, la sanction du défaut d’information dans les délais requis, l’ensemble à effet du 1er novembre 2023.
A – Nature des informations et délais de transmission (articles L 1221-5-1, R. 1221-34, R. 1221-35 & R. 1221-40 du Code du travail)
1 – Salarié embauché depuis le 1er novembre 2023
Le tableau ci-dessous précise quelles informations au moins doivent comporter le ou les documents écrits remis individuellement à chaque salarié et les délais de transmission pour chacune d’elles :
- soit au plus tard, le 7ème jour calendaire à compter de la date d’embauche,
- soit au plus tard, 1 mois à compter de la même date.
Par ailleurs, certaines informations peuvent faire l’objet d’un simple renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
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Liste minimale des informations à communiquer à tous les salariés, à leur embauche (voir notes sous le tableau pour les articles du Code du travail cités) |
Délai du 7ème jour calendaire |
Délai d’un mois |
Renvoi possible |
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1. L’identité des parties à la relation de travail |
X |
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2. Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur |
X |
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3. L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi |
X |
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4. La date d’embauche |
X |
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5. Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci |
X |
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6. Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est |
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X |
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7. Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai |
X |
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X |
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8. Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 |
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X |
X |
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9. La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée |
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X |
X |
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10. La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail |
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X |
X |
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11. Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération |
X |
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X |
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12. La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes |
X |
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X |
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13. Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement |
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X |
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14. Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées |
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X |
X |
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6° – L’article L. 1251-1 du Code du travail vise le salarié mis à disposition temporairement par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur, dite « entreprise utilisatrice ». 8° – L’article L. 6321-1 énonce que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 11° – L’article L. 3221-3 indique que la rémunération englobe le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. 12°- Les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 concerne les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, période qui ne peut excéder 1 an ou 3 ans dans certains cas. |
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Le salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France et appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, doit se voir transmettre, avant son départ, les informations listées ci-avant plus d’autres, notamment le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue, la devise servant au paiement de la rémunération.
2 – Salarié embauché avant le 1er novembre 2023
Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées dans le tableau ci-dessus n’ont pas été portées à la connaissance d’un salarié recruté antérieurement au 1er novembre 2023, ce dernier peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans un délai de 7 jours.
3 – Modification des informations données à l’origine
Lorsqu’une ou plusieurs des informations doivent être modifiées, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard, à la date de leur prise d’effet.
L’employeur est dispensé de cette obligation d’information lorsque la modification des informations à délivrer à tous les salariés résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur.
B – Modalités de communication écrite (article R. 1221-39 du Code du travail)
L’employeur adresse toutes les informations listées ci-dessus à chaque salarié :
- soit sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.
- soit sous format électronique, sous les conditions suivantes :
- le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
- les informations doivent pouvoir être enregistrées et imprimées ;
- l’employeur doit conserver un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
C – Sanction du défaut d’information (article R. 1221-41 du Code du travail)
Le salarié qui n’a pas reçu les informations requises dans les délais prévus doit d’abord mettre en demeure son employeur de les lui communiquer ou de les compléter. L’employeur dispose d’un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure pour s’exécuter.
À défaut de transmission dans le délai requis, le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes.
