Je viens d’apprendre que mon salarié allait prochainement être incarcéré. Que dois-je faire et ai-je le droit de mettre fin à son contrat ?
Lorsqu’un salarié est incarcéré, la réglementation en matière de droit du travail prévoit certaines dispositions pour encadrer cette situation particulière.
Ces dispositions visent à protéger les droits du salarié tout en garantissant le bon fonctionnement de l’entreprise.
Tout d’abord, il convient de souligner que la détention d’un salarié ne constitue pas en soi un motif de rupture automatique du contrat de travail. Ainsi, l’incarcération d’un salarié ne peut pas être considérée comme un motif de licenciement automatique.
Cependant, la détention d’un salarié ayant naturellement un impact sur l’exécution de son contrat de travail, celui-ci ne pouvant plus exercer son activité professionnelle, cela engendrera la suspension du contrat de travail.
Cela signifie que pendant la période de détention, l’employeur n’est plus tenu de lui verser un salaire.
Il est important de noter que la durée de la suspension ne peut excéder la durée de la détention, de telle sorte qu’une fois le salarié libéré, le contrat de travail devra alors reprendre son cours normal.
Bien qu’il ne soit pas possible de licencier un salarié simplement en raison de son incarcération, l’employeur peut néanmoins envisager la rupture du contrat dans certaines situations spécifiques, en justifiant que son absence entraîne un trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise :
- si le salarié ne justifie pas de son absence,
- si le motif de son emprisonnement porte atteinte à la réputation de l’entreprise,
- ou encore si l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise au point de vous obliger à le remplacer définitivement.
Si vous envisagez de licencier votre salarié ou bien de mettre en œuvre une rupture conventionnelle en accord avec lui, il conviendra d’être vigilant quant au respect du formalisme et aux contraintes spécifiques liées à sa détention.
Par exemple, la gestion de la convocation à l’entretien nécessitera une communication adaptée, le respect des règles de l’établissement pénitentiaire, le choix approprié du lieu de l’entretien, le respect des droits du salarié et la prise en compte des contraintes logistiques spécifiques.
À noter que les dispositions sont similaires dans le cas où le salarié est en CDD.
L’incarcération ne constitue pas un motif de rupture du CDD mais entraîne la suspension de celui-ci.
Il sera possible d’envisager la rupture anticipée du contrat sous réserve que celle-ci soit justifiée par des motifs légitimes et non discriminatoires.
