Depuis 2016, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, ont l’obligation de proposer à leurs salariés le bénéfice d’une mutuelle santé collective, et de participer au financement de celle-ci à hauteur minimum de 50%.
Bien que ce dispositif puisse sembler relativement simple à mettre en œuvre, il peut parfois soulever en pratique certaines interrogations, notamment sur son caractère impératif.
Pour mémoire…
Rappelons que cette obligation vise l’ensemble des entreprises du secteur privé, à l’exception toutefois des « particuliers employeurs », et qu’elle s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, et quel que soit leur contrat de travail ou leur statut.
L’employeur est libre de choisir l’organisme qui aura la charge d’assurer ce dispositif auprès de ses salariés. Il doit néanmoins veiller à ce que les garanties proposées dans le cadre du contrat répondent bien aux garanties minimums exigées par la loi ou la convention collective de son secteur.
L’employeur doit prendre en charge au moins 50% du montant des cotisations de la mutuelle. Il peut, s’il le souhaite, prévoir une participation plus importante.
Le contrat peut prévoir que les conjoints et ayants-droits soient également couverts, soit de manière facultative (sur option) ou bien de manière obligatoire (mutuelle « famille »).
La mise en place de la mutuelle peut se faire, selon les cas et les effectifs de chaque entreprise, par accord collectif ou bien, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur (DUE).
Les cas de dispense
Si l’entreprise a l’obligation de proposer le bénéfice de la complémentaire santé à tous les salariés, ces derniers peuvent néanmoins, sous certaines conditions, demander à en être dispensés.
Il existe deux catégories de cas de dispense : ceux prévus par la loi et ceux prévus en plus par le contrat.
Pour les cas légaux, un salarié pourra demander à être dispensé de la mutuelle d’entreprise :
- s’il bénéficie déjà d’une couverture santé à titre personnel, au moment de son embauche (uniquement jusqu’à l’échéance de son contrat) ;
- s’il est bénéficiaire de la CMU ou bien de l’ACS ;
- s’il est déjà couvert en tant qu’ayant-droit par une mutuelle collective et obligatoire ;
- et enfin, s’il est en CDD de moins de 3 mois et qu’il est déjà couvert par ailleurs.
En plus des cas prévus par la loi, d’autres motifs peuvent être rajoutés dans l’acte fondateur :
pour les salariés et les apprentis dont le contrat est inférieur à 12 mois, même s’ils ne justifient pas d’une couverture mutuelle par ailleurs ; pour ceux dont le contrat est d’au moins 12 mois, sous réserve de justifier d’une couverture individuelle ; pour les salariés à temps partiel ou les apprentis dès lors que la cotisation représente au moins 10% de leur salaire.
Quelques points de vigilance
Afin d’éviter toute difficulté sur l’application de la mutuelle santé, tant à l’égard des salariés que des organismes sociaux qui pourraient intervenir, les demandes de dispense devront être formalisées par écrit et renouvelées chaque année.
Il vous appartiendra de vérifier la légitimité des demandes qui vous sont faites au regard des cas évoqués ci-dessus et de veiller à conserver tous les éléments justificatifs (attestation de couverture santé…).
Évoquons le cas particulier d’un salarié demandant à être dispensé au motif qu’il est déjà couvert par le contrat de son conjoint, avec souvent l’expression de meilleures garanties ou d’un tarif moindre. Dans ce cas, il convient de savoir s’il est couvert via un contrat famille obligatoire ou seulement optionnel, car seul le premier cas justifiera sa dispense. Cette mention est indiquée sur l’attestation qu’il devra vous remettre.
Le non-respect de ces cas de dispense vous expose à d’éventuelles pénalités et régularisations au titre du non-respect du caractère obligatoire de la mutuelle.
