Après plusieurs semaines de confinement, et de recours à l’activité partielle, la récession économique est annoncée. L’entreprise peut se voir dans l’obligation de se restructurer et être tentée par la mise en œuvre de licenciements économiques.
Le licenciement économique peut s’avérer une solution coûteuse, avec une procédure complexe, qui oblige notamment au respect de critères de licenciement.
La motivation du licenciement économique
Constitue un licenciement pour motif économique, celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs consécutifs, notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Les difficultés économiques doivent être caractérisées :
- soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation) sur une période qui varie selon la taille de l’entreprise ;
- soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Si l’employeur a placé ses salariés en activité partielle au préalable, mais que la demande n’a pas fait l’objet d’un renouvellement, la loi ne prévoit aucune obligation pour l’employeur de maintien dans l’emploi. Elle n’interdit donc pas les licenciements une fois l’activité partielle terminée.
Tel n’est pas le cas si la demande d’activité partielle a été renouvelée et que l’employeur s’est engagé en matière de maintien dans l’emploi des salariés.
Toutefois, les dispositifs d’aide mis en place par l’Etat ont eu pour objectif de limiter les licenciements économiques. On peut penser que les juges seront particulièrement attentifs à la réalité des difficultés économiques rencontrées en dépit de ces aides.
Les critères de licenciement
L’employeur doit déterminer objectivement le ou les salariés qui seront licenciés, en application de critères d’ordre des licenciements.
À défaut de convention collective ou d’accord collectif applicable, il convient de prendre en compte :
- les charges de famille et, en particulier, celles des parents isolés ;
- l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
La violation des critères d’ordre est sanctionnée par l’octroi de dommages et intérêts. Les employeurs doivent donc être très vigilants sur ce point.
La procédure de licenciement
La procédure diffère selon l’ampleur du licenciement et l’effectif de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’employeur doit chercher à reclasser les salariés avant de les licencier.
Le licenciement devient collectif dès que 2 salariés sont licenciés en 30 jours.
A partir de 10 salariés licenciés en 30 jours, la procédure est beaucoup plus encadrée.
Dans tous les cas, dans les entreprises de moins de 50 salariés, il convient de convoquer le salarié à un entretien préalable et de lui proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif a pour objectif de favoriser la reconversion du salarié.
Le conseil du juriste
Cette procédure étant complexe, prenez contact avec votre juriste en droit du travail, il pourra vous accompagner.
