Ce mois-ci, nous vous donnons des brèves d’informations sociales prévoyant de nouvelles obligations.
Formation et heures de DIF
Dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), la date limite d’utilisation des droits acquis au titre du DIF était fixée au 1er janvier 2021. Cette date limite d’utilisation est supprimée.
Les droits acquis au titre du DIF seront alors utilisables sans limite de temps. En contrepartie, ces droits sont désormais pris en compte pour le calcul des plafonds d’alimentation du CPF (5 000 € ou 8 000 € pour les salariés peu qualifiés).
Pour rappel, les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2018 ont été converties en euros à hauteur de 15 €.
Un salarié peut ainsi convertir et conserver au maximum 120 heures, soit 1 800 €.
Rappelez à votre salarié de mettre à jour son compte formation sur le site :
>> mon compte d’activité
Les organismes de formation peuvent commencer à inscrire leurs formations éligibles au CPF sur le site dédié :
>> mon compte de formation
A savoir :
Entretien professionnel : si l’état des lieux récapitulatif montre un manquement de l’employeur, celui-ci devra abonder le CPF de chaque salarié lésé d’un montant de 3 000 €.
Si vous n’avez pas fait les entretiens professionnels de vos salariés : rapprochez-vous des juristes pour mettre en œuvre ce dispositif
Déclaration accident du travail
À compter du 1er décembre 2019, l’employeur n’aura que 10 jours pour émettre des réserves liées à un accident du travail.
Fin du taux accident du travail « bureau »
Dans le cadre de la couverture des accidents du travail, vous disposez peut-être d’un taux réduit pour votre personnel administratif : le taux bureau.
Ce taux sera supprimé à compter du 31 décembre 2019. Toutefois, le taux bureau est remplacé par un nouveau dispositif : le taux fonctions supports de nature administrative.
Il est réservé aux entreprises en taux collectif (moins de 20 salariés) et en taux mixte (de 20 à 149 salariés).
Pour bénéficier du taux fonctions supports, il faut adresser à votre caisse régionale (Carsat), avant le 30 novembre 2019, un questionnaire, ainsi que le plan détaillé de l’implantation de l’établissement concerné par votre demande.
Sans option, un seul taux (celui de votre activité principale) deviendra applicable à l’ensemble de vos salariés à compter du 1er janvier 2020. Cette mesure peut donc avoir des conséquences en termes d’augmentation de vos cotisations sociales.
Pour toute information complémentaire, vous pouvez joindre l’organisme de recouvrement.
Travailleurs handicapés
Dès le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, devront déclarer en DSN leurs salariés handicapés, ce qui permettra de mieux identifier leurs besoins et d’y répondre plus efficacement. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus seront assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, et devront verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif, comme actuellement.
Egalité homme – femme
L’égalité de traitements entre les hommes et les femmes dans le travail implique notamment l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunérations et de déroulement de carrière, la mise en place de mesures de prévention contre le harcèlement sexuel dans l’entreprise…
Chaque année, les entreprises devront calculer l’Index d’égalité femmes-hommes, à partir de plusieurs indicateurs.
Les entreprises d’au moins 250 salariés sont concernées depuis le 1er septembre 2019, celles d’au moins 50 salariés le seront au 1er mars 2020.
Elles rendront publique la note qu’elles obtiennent et, le cas échéant, prendront des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes.
Les dernières jurisprudences impactant votre gestion des ressources humaines
Prolonger la période d’essai en cas d’absence du salarié : un calcul en jours calendaires
Une salariée avait pris des jours de RTT pendant sa période d’essai : le vendredi 2 mai, la semaine du lundi 19 au vendredi 23 mai puis le vendredi 30 mai 2014. Elle estimait qu’il fallait prendre en compte ces 7 jours ouvrables d’absence alors que l’employeur avait pris en compte 9 jours calendaires.
La Cour de cassation rappelle, qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, les jours d’absence sont appréciés en jours calendaires, le cas échéant week-end compris. Le décompte opéré par l’employeur était donc valable.
Droit disciplinaire
C’est à l’employeur de décider si le salarié a commis une faute et comment la sanctionner.
Les définitions légales étant rares, les décisions de juges ont donc toute leur importance. Voici quelques exemples :
Accident de la circulation : un conducteur ayant perdu le contrôle de son camion lors d’une tournée, le véhicule s’était renversé sur le bas-côté, avec à son bord le conducteur et deux collègues. Le salarié roulait à 54 km/h au lieu des 50 km/h autorisés et il ne portait pas sa ceinture de sécurité. Son licenciement pour faute grave a été validé par la Cour de cassation. En revanche, lorsque la faute n’est pas établie ou qu’il y a un doute sur l’origine de l’accident, il est impossible de sanctionner le salarié.
Cannabis : il est interdit de fumer sur le lieu de travail que ce soit une cigarette ou, a fortiori, du cannabis (cf. santé pub. art. L. 3512-8 et R. 3512-2). Cette interdiction concerne également le bureau individuel du salarié (circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, JO 5 décembre). Le salarié qui fume commet donc une faute.
Commentaires outrageants sur l’entreprise sur Facebook : le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Pour autant, il ne doit pas en abuser. S’il tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants ou encore de collègues de travail, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur doit démontrer néanmoins le caractère public des propos incriminés. Il ne peut donc utiliser les publications du salarié que si son profil est public.
