Les congés d’été approchent et c’est l’occasion pour les entreprises de recruter du personnel afin de remplacer leurs salariés en congés.
Quel type de contrat ?
Les entreprises peuvent avoir recours soit à de l’intérim soit à des contrats à durée déterminée.
Ces derniers doivent respecter certaines conditions de forme. Ainsi, ils doivent être établis par écrit, remis au salarié dans un délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche et comporter un motif (remplacement d’un salarié, contrat saisonnier…). A défaut, le salarié pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Les formalités à accomplir
Comme toute embauche, l’employeur doit souscrire une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF ou de la MSA, au plus tôt 8 jours avant l’embauche, et devra inscrire le salarié sur le registre unique du personnel.
Tout salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention. Cette visite doit avoir lieu dans un délai maximum de 3 mois suivant l’embauche. Cependant, tout salarié de moins de 18 ans doit bénéficier de cette visite avant la prise effective du poste.
Par ailleurs, une autorisation parentale est nécessaire pour toute embauche d’un salarié mineur.
De plus, l’employeur qui souhaite embaucher un mineur âgé de 14 à 16 ans doit demander une autorisation de recruter. Cette demande auprès de l’inspection du travail doit intervenir 15 jours avant l’embauche.
La durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai d’un CDD est fonction de la durée du contrat et se décompte de la manière suivante :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD ayant une durée inférieure ou égale à 6 mois,
- 1 jour par semaine dans la limite d’un mois pour les CDD ayant une durée supérieure à 6 mois.
Exemple : pour un CDD de 3 mois commençant le 1er mars et prenant fin le 31 mai, soit un total de 13 semaines => en comptant un jour par semaine, cela donnera 13 jours maximum de période d’essai.
Attention, la période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée.
La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans et leur rémunération
Les jeunes mineurs recrutés dans le cadre d’un job d’été bénéficient de conditions de travail adaptées :
- Interdiction de travailler plus de 35 heures par semaine et 7 heures par jour
(8 heures pour les plus de 16 ans), - 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche,
- Interdiction de travailler la nuit.
De plus, pour les jeunes de moins de 16 ans, le contrat ne pourra pas dépasser la moitié des vacances scolaires.
Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunérations et notamment la possibilité de prodiguer des abattements qui sont en général de :
- de 20% avant 17 ans,
- de 10% entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes justifiant de 6 mois de pratique dans le métier.
Fin du contrat
Au terme du contrat, le jeune percevra le paiement de ses heures de travail ainsi que l’indemnité de congés payés acquis et non pris. En revanche, contrairement aux autres CDD et conformément à l’article L.1243-10 du Code du travail, le jeune ne percevra pas l’indemnité de précarité lorsque le contrat est conclu pendant ses vacances scolaires.
Les CDD de moins de 2 mois et le prélèvement à la source (PAS)
Ces contrats sont également concernés par le PAS ; sans réception du taux par l’administration, c’est la grille du taux non personnalisé qui s’applique.
