Une protection est accordée aux salariés victimes ou témoins d’un harcèlement moral ou sexuel, comme en témoignent les dispositions du Code du Travail :
«Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Il en est de même en matière de harcèlement sexuel, et ce, en vertu du Code du Travail.
Ainsi, une sanction, un licenciement, une discrimination directe ou indirecte motivés par la dénonciation d’un harcèlement dont le salarié a été victime ou témoin, alors que sa mauvaise foi n’est pas établie, sont nuls (articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du Code du Travail), et ouvrent droit à réparation pour le salarié.
En revanche, il est possible de sanctionner un salarié qui, de mauvaise foi, dénonce un cas de harcèlement au travail.
En effet, s’il apparaît que la victime ou le témoin a relaté des faits de harcèlement en sachant pertinemment qu’ils étaient faux, l’employeur retrouve son pouvoir de sanction.
Si un salarié peut dénoncer des faits délictueux, commis dans l’entreprise, et dont il est témoin ou victime, il ne saurait se prévaloir d’une impunité s’il porte des accusations mensongères destinées à nuire à l’employeur ou à un collègue. Il risquera alors une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement si les faits le justifient.
La mauvaise foi doit cependant être caractérisée, ce qui peut s’avérer difficile dans certains cas car l’employeur devra être en mesure d’apporter la preuve des mensonges conscients et délibérés du salarié.
Dans un arrêt récent du 15 juin 2015, la Cour de Cassation a estimé que le licenciement d’un salarié accusant à tort son employeur de harcèlement sera jugé nul si l’employeur ne prouve pas que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.
Notre conseil :
L’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail. Il doit notamment prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des salariés et empêcher la survenance d’actes constitutifs de harcèlement. N’hésitez pas à contacter nos juristes en droit social.
